Stéphane Carcillo dirige la Division emploi et revenus de l'OCDE. Il est également chercheur associé à l'IZA et professeur affi lié au Département d’économie de Sciences Po.
Marie-Anne Valfort est économiste au sein de la Division des politiques sociales de l'OCDE, où elle est responsable du projet sur l'inclusion des populations LGBT. Elle est enseignante-chercheuse à l’École d’économie de Paris et à l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, et chercheuse associée à l’IZA.
Présentation éditeur :
Omniprésente, la discrimination s'insinue dans toutes les étapes du parcours professionnel, de la candidature à l'embauche en passant par la perte d’un emploi et les chances de promotion. Elle se manifeste même dès les années d’éducation, influençant l’acquisition de compétences comme les choix de carrière. Les causes, le coût et la mesure des discriminations au travail font l’objet de multiples recherches et expérimentations, dont cet ouvrage novateur présente les résultats pour un large éventail de groupes sociaux : les femmes, les seniors, les LGBT, les minorités ethniques et religieuses, les personnes discriminées en raison de leur apparence physique.
Cet ouvrage est aussi le premier à proposer une série de mesures qui, bien au-delà d’une approche strictement punitive, montrent que les discriminations au travail ne sont pas une fatalité et peuvent être combattues.
Cet ouvrage est aussi le premier à proposer une série de mesures qui, bien au-delà d’une approche strictement punitive, montrent que les discriminations au travail ne sont pas une fatalité et peuvent être combattues.
Sommaire :
Introduction
CHAPITRE 1. QU'EST-CE QUE LA DISCRIMINATION SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL ?
La discrimination par goût
La discrimination statistique
Les minorités et les femmes
CHAPITRE 2. POURQUOI COMBATTRE LA DISCRIMINATION ?
Le coût économique de la discrimination
Le coût humain de la discrimination
Le coût social de la discrimination
CHAPITRE 3. LE DÉFI D'IDENTIFIER LA DISCRIMINATION À PARTIR DE DONNÉES D’ENQUÊTE
Estimer la relation entre appartenance à un groupe minoritaire et le salaire : les « équations de salaire »
Le cas des Afro-Américains
Analyser plus finement l’écart de salaire : les décompositions d’Oaxaca-Blinder
Le cas de l’égalité hommes-femmes
CHAPITRE 4. MESURER LA DISCRIMINATION À L’AIDE D’EXPÉRIENCES
La conduite d’audit des entretiens d’embauche
Envoyer des candidatures fictives à des offres d’emploi réelles : les testings sur CV
Les expériences de terrain ont aussi leurs limites
Les expériences en laboratoire
CHAPITRE 5. L’ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES : UNE BATAILLE DIFFICILE À GAGNER
Des écarts de salaire et d’emploi qui tendent à se réduire au fil du temps
Une part importante des écarts de rémunération entre hommes et femmes demeure inexpliquée
Ces écarts se réduisent moins vite qu’auparavant
Le degré de discrimination dans l’accès à l’emploi dépend beaucoup du métier considéré
La discrimination est particulièrement forte à l’encontre des femmes en âge d’avoir des enfants
CHAPITRE 6. LE POIDS DE LA COULEUR DE PEAU ET DE LA RELIGION
Les minorités ethniques présentent des taux d’emploi et des salaires plus faibles
Les minorités ethniques sont discriminées à l’embauche
Les minorités ethniques perçues comme musulmanes souffrent d’une double peine dans les pays de tradition religieuse chrétienne
Une menace pour la cohésion sociale
CHAPITRE 7. LES AFFRES DE L’ÂGE
Des salaires qui augmentent, mais un accès à l’emploi qui se réduit avec l’âge
Stéréotypes à l’égard des seniors au travail
Des taux de rappel plus faibles pour les seniors, à expérience comparable 123
L’expérience accumulée dans le métier testé tend parfois
à compenser l’effet « pur » de l’âge
CHAPITRE 8. LES AVANTAGES CONFÉRÉS PAR LA BEAUTÉ
La beauté est dans l’oeil de celui qui regarde
La beauté paye de nombreuses manières
Le surpoids pèse aussi sur l’emploi
La taille compte… surtout pour les hommes !
CHAPITRE 9. CE QUI NE SE VOIT PAS N’EXISTE PAS ? LA DISCRIMINATION ANTI-LGBT
La protection de la population LGBT ne fait pas consensus
Une population de taille significative, mais largement ignorée
La discrimination n’est jamais aussi difficile à identifier avec des données d’enquête que lorsqu’elle cible les personnes LGBT
Le verdict sans appel de l’approche expérimentale
CHAPITRE 10. LES LIMITES DE L’APPROCHE PUNITIVE
La nécessité d’interdire par la loi
L’action en justice individuelle
Action de groupe et campagne de testing
Contrôler la composition de la main-d’oeuvre et les écarts salariaux
CHAPITRE 11. CIBLER LA DISCRIMINATION PAR GOÛT ET LA DISCRIMINATION STATISTIQUE
Réduire les biais cognitifs
Objectiver la gestion des ressources humaines
Modifier les stéréotypes des entreprises à l’égard des différentes minorités
La discrimination positive : quotas et incitations à l’embauche
CHAPITRE 12. LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION EN AMONT DU MARCHÉ DU TRAVAIL
Des préférences en matière de risque, de concurrence et de négociation qui comptent
Se conformer aux stéréotypes
L’effet Golem ou Pygmalion
Renforcer les aspirations à faire des études et travailler
Contrer les croyances qui conduisent à l’échec
Apprendre à se fixer des objectifs et à planifier son travail
Laisser plus de marges de manoeuvre aux écoles en milieu défavorisé
Discriminer de manière positive à l’université et dans les grandes écoles
Conclusion
CHAPITRE 1. QU'EST-CE QUE LA DISCRIMINATION SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL ?
La discrimination par goût
La discrimination statistique
Les minorités et les femmes
CHAPITRE 2. POURQUOI COMBATTRE LA DISCRIMINATION ?
Le coût économique de la discrimination
Le coût humain de la discrimination
Le coût social de la discrimination
CHAPITRE 3. LE DÉFI D'IDENTIFIER LA DISCRIMINATION À PARTIR DE DONNÉES D’ENQUÊTE
Estimer la relation entre appartenance à un groupe minoritaire et le salaire : les « équations de salaire »
Le cas des Afro-Américains
Analyser plus finement l’écart de salaire : les décompositions d’Oaxaca-Blinder
Le cas de l’égalité hommes-femmes
CHAPITRE 4. MESURER LA DISCRIMINATION À L’AIDE D’EXPÉRIENCES
La conduite d’audit des entretiens d’embauche
Envoyer des candidatures fictives à des offres d’emploi réelles : les testings sur CV
Les expériences de terrain ont aussi leurs limites
Les expériences en laboratoire
CHAPITRE 5. L’ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES : UNE BATAILLE DIFFICILE À GAGNER
Des écarts de salaire et d’emploi qui tendent à se réduire au fil du temps
Une part importante des écarts de rémunération entre hommes et femmes demeure inexpliquée
Ces écarts se réduisent moins vite qu’auparavant
Le degré de discrimination dans l’accès à l’emploi dépend beaucoup du métier considéré
La discrimination est particulièrement forte à l’encontre des femmes en âge d’avoir des enfants
CHAPITRE 6. LE POIDS DE LA COULEUR DE PEAU ET DE LA RELIGION
Les minorités ethniques présentent des taux d’emploi et des salaires plus faibles
Les minorités ethniques sont discriminées à l’embauche
Les minorités ethniques perçues comme musulmanes souffrent d’une double peine dans les pays de tradition religieuse chrétienne
Une menace pour la cohésion sociale
CHAPITRE 7. LES AFFRES DE L’ÂGE
Des salaires qui augmentent, mais un accès à l’emploi qui se réduit avec l’âge
Stéréotypes à l’égard des seniors au travail
Des taux de rappel plus faibles pour les seniors, à expérience comparable 123
L’expérience accumulée dans le métier testé tend parfois
à compenser l’effet « pur » de l’âge
CHAPITRE 8. LES AVANTAGES CONFÉRÉS PAR LA BEAUTÉ
La beauté est dans l’oeil de celui qui regarde
La beauté paye de nombreuses manières
Le surpoids pèse aussi sur l’emploi
La taille compte… surtout pour les hommes !
CHAPITRE 9. CE QUI NE SE VOIT PAS N’EXISTE PAS ? LA DISCRIMINATION ANTI-LGBT
La protection de la population LGBT ne fait pas consensus
Une population de taille significative, mais largement ignorée
La discrimination n’est jamais aussi difficile à identifier avec des données d’enquête que lorsqu’elle cible les personnes LGBT
Le verdict sans appel de l’approche expérimentale
CHAPITRE 10. LES LIMITES DE L’APPROCHE PUNITIVE
La nécessité d’interdire par la loi
L’action en justice individuelle
Action de groupe et campagne de testing
Contrôler la composition de la main-d’oeuvre et les écarts salariaux
CHAPITRE 11. CIBLER LA DISCRIMINATION PAR GOÛT ET LA DISCRIMINATION STATISTIQUE
Réduire les biais cognitifs
Objectiver la gestion des ressources humaines
Modifier les stéréotypes des entreprises à l’égard des différentes minorités
La discrimination positive : quotas et incitations à l’embauche
CHAPITRE 12. LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION EN AMONT DU MARCHÉ DU TRAVAIL
Des préférences en matière de risque, de concurrence et de négociation qui comptent
Se conformer aux stéréotypes
L’effet Golem ou Pygmalion
Renforcer les aspirations à faire des études et travailler
Contrer les croyances qui conduisent à l’échec
Apprendre à se fixer des objectifs et à planifier son travail
Laisser plus de marges de manoeuvre aux écoles en milieu défavorisé
Discriminer de manière positive à l’université et dans les grandes écoles
Conclusion
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